Сравним функции, которые выполняют неформальные лидеры и официальные руководители в коллективах (табл. 2). Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. https://deveducation.com/ Важно понимать, что задача руководителя — организовать выполнение работы, которая принесет результаты, и эффективно распределить ресурсы. Лидерские навыки можно улучшить, когда все рабочие процессы станут прозрачными.

На независимость поведения субъекта влияет степень формализации группового действия, которая совершенно различна в рассмотренных выше ситуациях. Вполне понятно, что данные ситуации способствуют выдвижению различных лидеров, что обычно и происходит при изменении условий существования группы. В социально-психологической литературе не так часто можно встретить классификации социальных ситуаций, хотя критериев для их создания существует достаточно.

А эффективное лидерство позволит поддерживать стремление довести дело до конца. Взаимосвязь между этими видами деятельности я предлагаю рассматривать, как изображено на рис. Функции и обязанности командования сводятся к определению направления. Для этого необходимы прежде всего интеллектуальные навыки.

При коллегиальном руководстве подчинённые привлекаются к процессу подготовки решений как равные партнёры. Менеджер не демонстрирует свою власть, а принимает решения, предложенные группой, даже если они не совпадают с его собственным. Интересный подход к классификации стилей руководства дается в работах американских психологов Роберта Блейка и Джейн Моутен. Они рассматривают руководство как процесс, протекающий в «силовом поле» между вектором «производства» (менеджер нацелен на создание товаров или оказание услуг) и вектором «человека» (нацеленность на гуманное отношение к работникам). Менеджер, прибегающий к жёсткой диктатуре, полагает, что он один вправе решать, что хорошо и что плохо; он упоён властью и требует беспрекословного повиновения подчинённых.

Командующие разрабатывают стратегическое направление, анализируя цели, окружающую среду и возможности своей организации. Они также обеспечивают возможности для реализации стратегии и распространяют информацию о своем замысле. Кто-то больше тянется к проектной и предпринимательской деятельности — тогда может быть проявлен интерес к предпринимательству. Кому-то ближе контроль и планирование — тогда это администрирование. В работе руководителя часто много общения, встреч и переговоров, поэтому интерес к коммуникациям также не должен быть слишком низким. И тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Сочетание чёткого фокуса на результате и одновременное внимание к потребностям людей позволит лидеру-руководителю создать мотивирующую и продуктивную рабочую обстановку. В результате подчинённые привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своём сознании стереотип «наше дело маленькое». Для менеджера всё это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчинённые же, хотя многое видят, знают и замечают, помалкивают, либо получая от этого моральное удовлетворение, либо считая, что шефа все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчинённые не участвовали в выработке решения.

Текст Научной Работы На Тему «соотношение Понятий «лидерство» И «руководство»: Современный Взгляд На Проблему»

Людей он считает пешками, интересы подчинённых подчиняет интересам дела, не заботясь об их согласовании. Коллектив для него только объект воздействия, а не участник совместного управления делами и жизнью организации. Менеджер с авторитарным стилем руководства в общении с подчинёнными официален и холоден, держит с ними дистанцию.

• Очевидно, что степень формализации и давление социального контроля увеличивается от первого типа ситуаций к последнему типу.
• В принципе, руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя и планируя задачи, организуя ресурсы и распределяя роли, проявляя заботу и оказывая поддержку.
• В широком смысле под авторитетом понимается общепризнанное неформальное влияние, в узком – одна из форм осуществления власти.
• Данная теория провозглашала, что лидерство – функция от ожиданий (экспектаций) последователей.
• Ко вторым – высокая интеллектуальная гибкость, критичность и быстрота мышления, способность к импровизации, самокритичность, самостоятельность, инициатива и некоторые другие.
• Инструментальный руководитель – это руководитель, ориентированный на задачу, а психологический руководитель – на людей и их интересы.

Несомненными преимуществами кооперативной модели являются её гуманность, возможность налаживания хороших взаимоотношений «по вертикали», низкая конфликтность группы. Недостаток в том, что она плохо работает в условиях, требующих оперативных действий. Кооперативная модель предъявляет высокие требования к психологической подготовке менеджера, его умению ладить с людьми. Но это не является недостатком модели, а может расцениваться как трудность в её реализации. Помимо рассмотренных моделей понятие «руководство людьми» раскрывается и с точки зрения стиля руководства, который использует менеджер.

В то же время мера риска также должна быть соблюдена, особенно при импульсивном характере деятельности. Для успешного развития дела руководителям следует иметь достаточно много внешней и внутренней информации прогностического характера. Однако нельзя не заметить, что интуиция руководителя, его понимание ситуации, основанное на глубинном понимании сущности и смысла явлений мира, играет далеко не последнюю роль. Например, министр образования может быть назначен вне зависимости от сферы его профессиональной деятельности… На уровне практики и даже теории можно наблюдать игнорирование гностических навыков руководителя. В некоторых источниках можно прочитать о том, что руководство – это столь универсальный процесс, что может эффективно осуществляться вне зависимости от специальности руководителя.

Власть Или Влияние

Именно поэтому компании, развивая в своих руководителях данные навыки, должны помнить, что лидерство без руководства часто гораздо менее эффективно, чем руководство без лидерства. Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение последователям, что и как делать, а также что и когда от них ожидается. Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам сотрудников и их благополучию, развитие доброжелательного социально-психологического климата и обращение с последователями как с равными. Заслуживает внимания модель ситуационного лидерства «Путь-Цель» Хауза и Митчелл. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания.

Даже если стратегия не безупречна, энергичное лидерство способно обеспечить ее реализацию. Во-первых, в любой системе при отборе кандидатов на руководящие позиции отдают предпочтение тем, кто обладает хотя бы зачатками лидерских качеств. Однако лидер не равно руководитель, и на вершине карьерной лестницы далеко не всегда оказывается наш блестящий и улыбчивый бывший одноклассник.

Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, те выгоды, которые могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение лидерство приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчинёнными от возможности реализовать свои творческие способности. Управление, руководство является в некоторой степени тонким искусством.

Лидер Или Начальник: Сходства И Различия В Распределении Ролей

Лидер, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден порой идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются. Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам. Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

По нашему убеждению, успешный руководитель не может не быть лидером (обратное вполне возможно — популярный лидер может быть неуспешным руководителем). Вероятно, он будет не единственным в группе лидером, но он обязательно должен обладать лидерским потенциалом, лидерскими качествами. Руководителю трудно лимитировать свое рабочее время, поскольку сама деятельность связана с необходимостью решать незапланированные вопросы. В связи с этим необходимо выделять резервное время на решение таких вопросов. Второстепенные проблемы следует поручить подчиненным и заместителям, а максимальное внимание уделять перспективам развития деятельности и группы. Четвертый тип ситуаций – типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации, возникающие в учреждениях разного вида (все то, что связано с работой большинства людей).

Они являются таковыми в большинстве групп и во многих социальных ситуациях. Однако чаще всего лидер бывает связан с конкретной группой и типичными для нее социальными ситуациями. Некоторые социально-психологические аспекты влияния справедливы как для лидерства, так и для руководства. В некоторых источниках феномены руководства и лидерства рассматриваются как идентичные. Майерс считает, что лидерство – это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведет за собой группу. При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть и выдвинут в процессе групповых взаимодействий.

Они являются непредсказуемыми, возникают как стихийный процесс и, как правило, способствуют выдвижению нового лидера. В таких ситуациях лидер, действующий ранее в данной группе, становится неспособным принимать решения и действует непродуктивно. Поэтому в такой ситуации обычно появляется новый лидер, который ранее был рядовым членом группы. Трёльча был даже введен специальный термин для обозначения таких специфических черт лидера – харизма (от греч. – «милость», «благодать»). Харизма – исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей.

Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Лидер же завоевывает расположение группы и мотивирует их на успешное выполнение задач своим авторитетом и харизмой.

От того кто и как их принимает, зависит рабочий процесс и настрой сотрудников. Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов. ✓ Руководитель может и часто извещает подчиненных заранее о вводимых им поощрениях и наказаниях. Лидер заранее не сообщает об этом подчиненным, поскольку таковые в явном виде не предусмотрены, а ведомые узнают о введенных лидером поощрениях и наказаниях по факту.

Автор, придерживаясь позиции современной мировой науки, предлагает не разграничивать эти родственные понятия, а постепенно сближать их, учитывая тенденции современной жизни. Среди бесчисленного множества индивидуальных факторов эффективного управления группой можно выделить наиболее значимые. Прежде всего, это умение руководителя рационально распределять свои силы, которое связано с поддержанием физического здоровья, преодолением трудностей и выходом из стрессов. Человеческий организм – это уникальный ресурс, резервы которого могут быть использованы с максимальной или минимальной эффективностью.

Такое положение дел негативно сказывается и на мотивации сотрудников, и на их желании заниматься самообучением, а также на лояльности к собственной компании. И если сегодня в компаниях, организациях не разделять понятия «лидер» и «руководитель», а сближать их, возможно, будут совершенно иные достижения результатов. Руководитель XXI века— это, в первую очередь, энтузиаст, идущий к цели и способный зажечь своим позитивным настроем других.

Данная проблема выделяется как универсальная в связи с влиянием демократизации общественных процессов (Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991; Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М., 1988). Меняющееся, нестабильное общество негативно влияет на модели управления. Деятельность руководителя в большей степени, чем прежде, подвергается критической оценке со стороны подчиненных. Очевидно, что степень формализации и давление социального контроля увеличивается от первого типа ситуаций к последнему типу. Групповые ритуалы предполагают весьма сильный социальный контроль. Степень автономии членов группы уменьшается от ситуаций первого типа к ситуациям пятого типа.